es Managing Director de Equation Partners.
Hace poco se promulgó en Chile la “Ley Karin”, que modifica el Código del Trabajo en materias de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo. Esta legislación -que sin duda busca promover espacios laborales más sanos, respetuosos y seguros para que las personas puedan desarrollar exitosamente sus carreras- no ha estado exenta de dudas y reticencias. Y creo que, en gran medida, se debe a ciertas desinformaciones, tales como que la ley podría crear ambientes hostiles y tensos en tanto cualquier comentario o actitud sería susceptible de denuncia y sanción.
Este tipo de mitos, a mi parecer, desvían la atención de lo importante: la oportunidad de avanzar hacia una verdadera dignidad y bienestar laboral. Y es en este contexto que el rol de las y los líderes de las empresas y organizaciones del país es, una vez más, absolutamente clave.
Sumado a lo anterior, y como Managing Director de una empresa dedicada a la búsqueda de ejecutivos y ejecutivas para altos cargos, creo que la Ley Karin viene a complementar muchas de las nuevas “lupas” que se deben usar al momento de seleccionar a quienes ejercen y ejercerán posiciones de liderazgo en las empresas de Chile. Así, esta nueva legislación se suma a perspectivas como la de género, la de diversidad, equidad e inclusión (DEI) y la de sustentabilidad.
En este sentido, en la industria del headhunting hoy tenemos el desafío de encontrar a líderes que -además de ser los mejores y más competitivos en sus áreas, por supuesto- tengan incorporados o estén dispuestos a incorporar los valores y el espíritu de la perspectiva Karin en su relación con los equipos de trabajo y, además, sean capaces de transmitirla y permear a toda la organización. Esto, para que las relaciones laborales se desarrollen con respeto, y para que tanto empleadores como empleados tengan claro cuáles son los límites aceptables (y legales, claramente).
Por último, considero que el rol de los liderazgos debe ir más allá de asegurar que se cumplan aquellos aspectos que contempla la ley, tales como la prevención, los protocolos, la capacitación obligatoria, las medidas de resguardo y las investigaciones internas, entre otros. El papel de quienes lideran las empresas tiene que apuntar a que esta legislación no sea vista como una carga sino como una posibilidad para mejorar los entornos laborales, proteger a los trabajadores y trabajadoras, y construir una cultura organizacional robusta y alineada con los principios modernos de respeto, inclusión y equidad. La clave está en el compromiso a todo nivel para implementar la perspectiva Karin. Partiendo por sus líderes.
